Gérer les compétences et les carrières est un enjeu primordial pour une entreprise prospère. L’évolution des technologies et des pratiques induisent des changements dans les métiers. Il fut un temps où la durée des connaissances acquises se comptabilisait en années. Aujourd’hui, les compétences de base sur lesquelles un employé a été engagé il y a quelques années peuvent être obsolètes.

Aussi, deux employés avec le même niveau d’études, la même ancienneté, occupant le même poste peuvent ne pas prétendre à une même évolution de carrière. Les aspirations de l’employé, ses compétences et son adaptabilité sont des facteurs clés déterminant l’évolution de son apport à l’entreprise.

De ce fait, il est nécessaire d’établir un système de gestion de carrières fiable qui puisse être en harmonie avec les besoins en ressources humaines de l’entreprise et les capacités de ses employés. Pour cela, quatre points essentiels doivent être pris en considération :

  1. Détermination des besoins en compétence

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à anticiper les besoins d’une entreprise en ressources humaines d’après les choix stratégiques de cette dernière et de ses contraintes économiques. Elle est bénéfique pour l’entreprise, car elle permet de cibler les besoins en compétences, elle procure un gain de temps considérable et permet d’accroitre la fiabilité du système de recrutement.

Mais la GPEC est également bénéfique pour l’employé car elle lui permet d’évoluer au sein de l’entreprise, elle sécurise son parcours et lui donne plus de perspectives d’avenir.

  1. Evaluation du personnel

Afin de mettre à profit les capacités intrinsèques et les compétences de chaque employé, un système d’évaluation du personnel se basant sur des critères prédéfinis doit être mis en place.

Ces critères varient en fonction du secteur d’activité de l’entreprise et de ses objectifs. Cependant, certains critères doivent prévaloir tels que : les compétences, l’esprit d’initiative, le leadership, l’adaptabilité, la capacité d’apprentissage et la communication.

  1. Transparence des critères d’évaluation

La transparence des critères d’évaluation est un facteur clé. D’après une étude de l’Association Américaine de Psychologie (American Psychological Association, ou APA), un quart des employés n’ont pas confiance en leur employeur et seulement la moitié trouve que ce dernier est ouvert et transparent dans ses démarches de recrutements.

Il est aussi important de noter que beaucoup d’employés pensent que l’ancienneté est le facteur déterminant à l’évolution de carrière, ce qui peut suciter un sentiment d’injustice à l’égard de la politique de recrutement interne d’une entreprise. Le dialogue et la transparence favorisent une relation de confiance entre employeur et collaborateurs.

  1. Offre alternative à l’évolution hiérarchique

Pour un employé, le salaire n’est pas le seul facteur de motivation. L’évolution de sa carrière au sein de l’entreprise est très importante pour son épanouissement et son implication.

Néanmoins, étant donné l’évolution des entreprises vers des organisations internes de moins en moins hiérarchisée, la chance d’évolution verticale des employés s’amoindrit.

Une solution à cette problématique réside dans l’organisation apprenante. Un employé peut, tout en restant au même poste, prétendre à l’élargissement de son spectre de responsabilité et à la diversification de ses fonctions. Il devra alors se former et acquérir de nouvelles compétences.

 

Sources :

https://hbr.org/2015/07/7-ways-to-improve-employee-development-programs

http://danielus.over-blog.com/article-la-gestion-des-carrieres-un-levier-strategique-du-management-des-rh-46093279.html

https://scuio-ressources-documentaires.univ-paris8.fr/doc_num.php?explnum_id=267